休日と休暇の区別

休日（法定と法定外）と休暇（法定と法定外）の区別

※1週1日の休日、変形労働時間制の場合は4週間を通じて4日以上の休日を与える必要がある。※2　企業が独自に定めている休暇であり、法律で義務付けられているわけではないため、給料
　の有無や取得条件は企業側が自由に決めることができる。但し、定額月給制の場合には月額
　給与に含まれるので、無給の表示となっているものも実質的に有給となる。
（注）法定外休暇の「有給」、「無休」は、世間の標準的会社の取り扱いを表示　

　年末年始休暇は、企業が任意で定める法定外休暇として設けられることが多く、社員の福利厚生の一環として位置づけられている。設けることに法律上の義務はないため、企業が当該特別休暇を設けるかどうかは企業独自の自由である。

①就業規則等に年末年始休暇の定めが為されている場合・・・この日は労働義務が免除され
　た休暇となる。年休の計画的付与制度の導入には、就業規則等に当該定めを為すことが必要
　である。もし年休の計画的付与制度において、有給休暇がないものあるいは少ない者を休ま
　せた場合には、法第26条による「使用者の責めに基づく休業」として、平均賃金の60％以上
　の支払いを要する。

　　法39条６項に基づく年休の計画的付与制度に基づかずに年休の無いものを休業させた場合
　にも、会社側の都合に基づく休業として、法第26条の適用となる

②就業規則等に年末年始休暇の定めが為されていない場合・・・この日は労働義務がある日
　となり、従業員が年末年始休暇を取得するには年次有給休暇（年休）の取得が必要。

③年休の計画的付与制度は、法第39条7項の定めにより、年休が10日以上付与された者に適用
　される

④休暇と似たものに休業がある。両者はいずれも労働義務のある日について労働義務を免除す
　るものである。学説上は，法律の文言にとらわれず，労働者の主体的な意思に基づく権利と
　して取得される休みを「休暇」とし，使用者の権限とイニシアチブで労働者を休ませること
　を「休業」と区別すべきとする主張がある。例えば「休業」については、就業規則に定める
　譴責事項に触れて会社の指示により止むを得ず休業する場合、法の定めに基づく負傷や疾病
　による休業期間及び私傷病による意図せざる休業期間、産前・産後の休業期間等があげられ
　る。いずれも労働者の自由な意思に基づく積極的な休暇の取得とは趣を異とする。

⑤労働時間の途中で付与される短時間の「休憩」というものもある。

⑥就業規則等に年末年始休暇の定めが為されている場合・・・この日は労働義務が免除された
　休暇となる。年休の計画的付与制度の導入には、就業規則等に当該定めを為すことが必要で
　ある。もし年休の計画的付与制度において、有給休暇がないものあるいは少ない者を休ませ
　た場合には、法第26条による「使用者の責めに基づく休業」として、平均賃金の60％以上の
　支払いを要する。年休の計画的付与制度に基づかずに年休の無いものを休業させた場合に
　は、会社側の都合に基づく休業として、法第26条の休業手当の支払いが必要となる。
⑦就業規則等に年末年始休暇の定めが為されていない場合・・・この日は労働義務がある日と
　なり、従業員が年末年始休暇を取得するには年次有給休暇（年休）の取得が必要となる。こ
　の場合においても、就業規則への年末年始休暇の定めが為されている場合と同様、休業手当
　の支払いが必要となる。