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同一(価値)労働同一賃金について

期間の定めがある事による有期契約労働者に対する不合理な労働条件の解消のために

同一(価値)労働同一賃金について

1.同一(価値)労働同一賃金とは

 本来、「同一労働同一賃金」英語表記ではequal pay for equal work)とは、 同一の仕事(職種)に従事する労働者には、同一水準の賃金が支払われるべきだとする概念です。これに対して「同一価値労働同一賃金」(英語表記ではequal pay for work of equal valueとは、職種が異なる場合であっても労働の質が同等であれば、同一水準の賃金が支払われるべきとする考え方とされております。

 但し、「同一価値労働同一賃金」の考え方は今日においては、「同一労働同一賃金」の概念に組み込まれているというのが常識となってきております。一般的には(少なくとも日本においては)両者はほぼ同じ概念と考えられており、仕事(職種)のみならず性別、雇用形態(フルタイム、パートタイム、派遣社員等)、人種、宗教、国籍などに関係なく、労働の種類()と量に基づいて賃金が支払われるべきとする考え方です。

2.同一(価値)労働同一賃金の考え方の発端

 1914年から1918年まで第1次世界大戦があり、敗戦国である対ドイツ講和条約として19196月パリ講和会議が開催されました。当該会議は、その開催場所であるヴェルサイユ宮殿にちなんでヴェルサイユ条約と呼ばれております。この条約第13編第2款第4277項において欧米列強は、「同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受けるべき原則」(英文では“The principle that men and women should receive equal remuneration for work of equal value”)を提起しております。第1次世界大戦中は男性労働者不足のため、女性労働者がそれまで男性の仕事とされていた製造業の工場労働やバスの運転手等の肉体的な労働にも従事し始めたころです。

 イギリスにおいては、第1次世界大戦がはじまる前は、女性の賃金は男性の半分以下であったそうです。戦争終結時点ではかなり縮小しておりましたが、同じ仕事をしているにもかかわらず性別により賃金に格差がある事が次第に社会問題化されてきた時代です。この問題は、第2次世界大戦中のアメリカにおいてさらに大きな社会問題となりました。

3.日本の「同一(価値)労働同一賃金」法制化の動き

 日本は1947(昭和22)に労働基準法、職業安定法、雇用保険法(成立当初は失業保険法)を制定しました。その内、労働基準法3では(均等待遇)として、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをすることを禁止しております。又、4においては、(男女同一賃金の原則)として、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取り扱いをしてはならないと規定しております。この3条と4条は「同一(価値)労働同一賃金」を規定した条文と言われております。

 1967(昭和42)ILOが日本に対して第100号条約「同一(価値)労働同一賃金」の批准を求めた時に、日本は「同一(価値)労働同一賃金」の考え方を受け入れることに同意したとされております。その時に当時の高橋展子労働省婦人局長は、「その趣旨は国内法においても既に規定されている。批准に伴って国内法を改める必要はない」と回答しております。日本は戦後間もなく(昭和22)労働基準法を制定して、その条文中に「同一(価値)労働同一賃金」の考え方を盛り込んでおりますが、これは前述のヴェルサイユ条約の規定や欧米の労働慣行、特に男女同一賃金の動向をいち早く取り入れた結果とされております。但し、労働基準法3条、4条に「同一(価値)労働同一賃金」の考え方をいち早く取り入れたのは良いが、未だその思想が現実のものとなるには程遠い現状であるため、その実効性を高めるような指針の作成が求められております。因みに労基法3条及び4条違反は、同法119条において、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金と定められております。

4.安倍内閣の「同一(価値)労働同一賃金」実現に向けての取組

 OECD2008(平成20)に「日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある」と題した報告書の中で、「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよ。有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化すると共に、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を行っております。2008(平成20)には非正規雇用労働者比率が34.1%に達しており、バブル崩壊後の1997年から始まった平成不況による第1回目の就職氷河期の影響が色濃く残っている年でした。

 このような諸外国からの勧告を受けて2016(平成28)、第3次安倍第1次改造内閣は「日本一億総活躍プラン」を閣議決定しております。この中で「同一労働同一賃金」の実現に向けて、日本の雇用慣行に十分留意しつつ、同年末までに「同一労働同一賃金」達成のためのガイドライン(指針)案を策定したいとしておりましたが、同年1220日に同指針案が公にされました。更にガイドラインの拘束力を担保するために、関係する労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法3法の改正案を平成29年通常国会に提出したいとしております。

5.労働契約法20条の類似規定

 ①労働契約法20労働契約期間に着目して、労働者を「期間の定めがあること」により、通常の労働者と差別してはならないと規定しております。

(労働契約法20条条文)
 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。 

(以上の要約)
 有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の相違は、両者の遂行する職務内容(業務内容及び責任の程度)配置転換の範囲、及びその他の事情を考慮して、不合理なものであってはならない

 ②パートタイム労働法9労働時間に着目して、次の通り労働者を「短時間労働者であるこ  と」を以て、通常の労働者と差別してはならないと規定しております。
 「事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者(「職
 務内容同一短時間労働者」という)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみ
 て、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が
 当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれ
 るもの(「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という)については、短時間労働者であ
 ることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇につ
 いて、差別的取り扱いをしてはならない」

派遣法30条の3派遣という特殊な就業形態に着目して、次の通り労働者を「派遣労働者で
 あること」を以て、通常の労働者と差別してはならないと規定しております。
「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に
 雇用される労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、当該派遣労働者の従事する業務と同種
 の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、
 意欲、能力若しくは経験等を勘案し、当該派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなけれ
 ばならない」。同2項においては、教育訓練及び福利厚生の実施その他円滑な派遣就業の確
 保のために必要な措置を講ずるように配慮しなければならないとしております。 

 上記は何れも極めて類似した規定となっております。即ち、「同一(価値)労働同一賃金」の考え方がその根底にあると言えます。平成29年度においては上記3法の改正が見込まれます

6.結び

 欧米、特にヨーロッパにおいては「同一(価値)労働同一賃金」の考え方はすでにかなり以前から実践されており、同一の労働を行っている正規労働者とパートタイマー等の非正規労働者の賃金格差が一定額以上あれば、法律違反として差額の支払いが求められております。当該格差がイギリスにおいては約7割、ドイツにおいては約8割、フランスにおいては約9割程度であるのに対して、日本においては5割をほんの少し上回る程度と到底無視できないほど大きな格差となっております。政府は平成28年12月に公表した「同一労働同一賃金」のガイドライン(指針)案を手始めに、正規労働者と非正規労働者の格差を是正して、1日も早い欧州並みレベルの実現を目指したいとしております。

 平成29年度の国家予算一般会計97.5兆円の内、約3分の1が社会保障関連の支出となっております。来るべき本格的な少子高齢化社会の荒波に翻弄される前に、非正規雇用者も健康保険や厚生年金等に加入して社会保険料を負担して、将来に対する最小限の備えが出来るような所得レベルの達成が不可欠と言えます。現在の日本の非正規雇用者の所得レベルは、正規雇用者の半分程度であり、健康保険や厚生年金への加入率は50%をほんの少し上回る程度となっております。これでは将来益々増加が見込まれる国の社会保障費を賄うことは不可能であり、国家の歳入不足はこれまで以上に国債の発行に頼らざるを得ない事となります。厚生労働省の「就業形態調査」によると、日本の最近の非正規雇用者比率は、全労働者の40.5%に達しており、近い将来50%の大台を超える事も十分考えられます。社会保障費の益々の増大により、日本の国家財政がやがて破たんするかもしれないと心配するのも、あながち事実無根の妄想とは言えません。

 因みに平成29年度国家予算一般会計97.5兆円の35%が国債の発行で賄われており、その金額は実に34.4兆円にも達しております。その金額の全てが国家の財政支出として生かされるのであればまだしも、その7割(約24兆円)が過去に発行された国債の元利の償還に消えてしまうという事です。何のことは無い、借金の返済のために借金を繰り返しているようなものです。足元の国債の単年度の発行ペースは、若干減少傾向であるとはいえ、発行残高は年々増加しております。来年度の国債の発行残高合計額約1,090兆円を最近の日本の総人口で割ると、生まれて間もないまだ目も見えない赤ん坊も含めて、1人当たり900万円弱の膨大な金額に達します。これまでもそうだったように、今後もこの借金は益々増加してゆき、次世代・次々世代に対する負の遺産として、その両肩に重くのしかかってゆくこととなります。もうそろそろ国家財政の歳入不足を、国債の発行で穴埋めする常套手段を見直すべき時に来ていると言えます。

                                        以上

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