有期労働契約の無期労働契約への転換

　近年、パート、アルバイト、派遣労働者等の非正規雇用労働者の絶対数及び労働者全体に占める割合共に増加しております。厚生労働省が平成27年11月4日に発表した、「2014年就業形態調査」によると、男女合計で40.5%(前回調査より1.8%上昇)、女性だけでは68%にも達しているそうです。嘗ての日本的企業経営の特徴であり、その強さの源泉でもあった「年功序列制」と「終身雇用制」は最早、一部の限られた企業にしか存在しないと言えます。
　このように非正規雇用形態の労働者が増加した背景には、経済のグローバル化による国際競争の激化と労働者側のニーズや労働に対する意識の変化もあげられると思います。いずれにしてもこのような傾向は暫くの間、増加する事はあっても減少することは無いように思われます。詳細は後述させていただきます。
　以上のような労働環境の変化を受けて、「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年８
月１０日に交付され、下記Ⅱ「雇止めの法理の法定化(労働契約法第19条)は同日に施行され、その他は平成２５年４月１日より施行されております。今回の改正の中心となる論点は次の３点です。

＜今回の改正の中心となる３つの論点＞
Ⅰ有期労働契約の無期労働契約への転換(労働契約法第18条)
   有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えた時は、6年目以降の労働者の申込によ
　り最短7年目より期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

Ⅱ有期労働契約の「雇止めの法理」の法定化(同法第19条)
　最高裁判所の判例（注）により確立された雇止めの法理が条文化されたものです。　　
　次のいずれかに該当する有期契約労働者が契約期間満了時に契約更新の申し込みをした
　場合、又は当該契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申し込みをした場合に、使
　用者が当該申込みを拒絶することが労働契約法第16条に定める解雇と同等とみなされ
　る場合には、使用者は従前の労働条件で当該申し込みを承諾したものとみなす。

①過去に反復更新された有期労働契約を更新しないこととすることが、期間の定めのない
　労働契約を締結している労働者に対する、労働契約法第16条に定める解雇と同視でき
　る場合（解雇同視説）
②有期労働契約を締結していた労働者が、当該契約期間満了時に契約が更新されるものと
　期待することに合理的な理由があると認められる場合（合理的な期待説）

（注）最高裁判例の法理
　判例法理は、有期労働契約が数次にわたり更新されて、実質的に期間の定めのない労働
　契約と異ならない状態にあるとされた「東芝柳町工場事件（昭和49年）」や、「日立
　メディコ事件（昭和61年）」などを通じて確立されました。

雇止め判例１－東芝柳町工場事件―最高裁1974年（昭和49年）７月22日判決
1）事件の概要
　東芝柳町工場で働いていた契約期間2ヶ月の有期雇用契約の複数の基幹臨時工が、契約を5回　
　～23回にわたって更新された後、会社から雇止めの通知を受けた。
・臨時工のほとんどが長期継続的に雇用されており、実質的に期間の定めのない契約と同様の
　状態にあり、当事者双方に「更新は当然」という暗黙の合意があった。
・長期雇用や本工登用を期待させる会社の言動があった
・職務内容が本工と変わらず、長期にわたり勤務が継続していた

2） 裁判所の判断
・契約期間が定められていても、実質的には期間の定めのない契約と同様の状態にあった。よ
　って、雇止めは労働契約法第16条に規定する「解雇と同様に扱うべき」であり、解雇権濫用
　の法理を類推適用する。
・やむを得ない事情がなければ、雇止めは信義則違反として無効である。
・本件では、会社が「やむを得ない事情」を何ら主張・立証しておらず、雇止めは無効。

 ３）当該判決の効果
　この判決は、後の労働契約法第19条（有期契約の更新等）の先駆けとなる重要判例です。
　「実質的に期間の定めのない契約と評価される有期契約」に対する雇止めについて、解雇に　
　準じた厳しいルール（解雇法理）を適用するべきという判断を示しました。

雇止め判例２―日立メディコ事件－最高裁1986年（昭和61年）12月4日判決
１）事件の概要
　　この事件は、日立メディコ柏工場の臨時員（有期労働契約社員）の雇止めを巡る労働契約　　　
　の効力を争った事案です。労働者Xは臨時員として雇用され、その後、2か月の期間を定めた
　労働契約が5回更新されました。臨時員は比較的簡易な方法で採用され、担当業務も難しくな
　いものでした。しかし、翌年、会社は業績悪化を理由に労働者Xとの契約更新を拒否する通
　知を出しました。労働者Xはこの雇止めが不当であるとして、労働契約の存在確認を求めて
　控訴しました。

２）裁判所の判断
　　一審は雇止めを無効として労働者Xの請求を認めましたが、二審はこれを覆して雇止めは
　適法と判断しました。最高裁は上告を棄却、二審の判断を支持し雇止めは適法としました。
　　最高裁は、雇用の継続について合理的期待が認められる場合、期間満了による終了であっ
　ても、解雇と同様に客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないときは無効
　となると判示しました。本事案における有期契約の更新は5回だけであったが、会社からは契
　約の更新を期待させる言動があったと認定している。
　　一方で今回の事案では、労働者Xの働いていた柏工場は、独立採算制を取っており、事業
　上やむを得ない理由によりその人員を削減する必要があったたため、会社の判断は不合理と
　はいえず、雇止めは権利の濫用にあたらないと結論づけ、労働者側の請求を退けました。

Ⅲ不合理な労働条件の禁止(同法第20条)
  　 有期契約労働者と無期契約労働者間で、期間の定めがある事による不合理な労働条件
　の相違を設ける事を禁止するルールです。尚、当該第20条は令和2年4月施行改正で、　
　時短間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条に統合されて
　おります。

　　取り敢えず、労働契約法第18条に設けられた有期労働契約の無期労働契約への転換規定に
　ついて詳述させて頂きます。この様な規定が、労働者の地位を不当に脅かしかねない不合理
　な有期労働契約から労働者の地位を守るための第一歩となる事を期待したいと思います。し
　かる後に、非正規労働者数が増加してきた時代的な背景と、今後の方向性について触れてみ
　たいと思います。

２．＜特例２…専門的知識等を有する者等に対する特例＞
１)平成27年4月1日施行で、労働契約法第18条の特例として、「専門的知識等を有する有期雇
用労働者等に関する特別措置法」(平成26年法律第137号。「有期雇用特別措置法」と言う)
が交付され、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間に関する特例が適用される事となりました 。当該特例の適用を希望する事業主は、厚生労働省が別途定める申請書を都道府県労働局に提出して、その認定を受けることが必要です。